La UV publica la primera guía de acogida en la empresa para la contratación de talento universitario con discapacidad

La Universitat de València (UV), a través del servicio de empleo UVocupació, ha publicado la primera guía de acogida en la empresa, especializada en la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad. Se trata de una herramienta dirigida a las organizaciones empresariales con el fin de eliminar barreras y prejuicios, y facilitar la socialización del profesional desde su incorporación a la organización.

La publicación de esta guía (accesible y gratuita), editada por la Fundació General UV, se enmarca dentro de las acciones del Programa COLABORAcció, de UVocupació, financiado por la Generalitat Valenciana (LABORA), y pretende ofrecer los recursos y apoyos necesarios para facilitar la inclusión de personas con discapacidad en el mercado laboral. COLABORAcció es un proyecto de carácter experimental que se inscribe en una de las principales líneas de trabajo del Vicerrectorado de Empleo y Programas Formativos de la Universitat de València: fortalecer la empleabilidad del estudiantado y del personal titulado de la UV.

En este sentido, el documento desarrolla una serie de conceptos y acciones a tener en cuenta por la empresa en el momento de iniciar un proceso de contratación, así como los beneficios sociales que supone la inclusión del talento universitario con discapacidad. En palabras de la directora de UVocupació, la profesora Marisa Quintanilla, este programa “cierra el ciclo de inclusión que realiza la Universitat con las personas con discapacidad, desde el acompañamiento durante la formación académica hasta la inclusión sociolaboral en la empresa”. Y añade: “La guía de acogida en la empresa permitirá a las entidades conocer mejor todos los tipos de discapacidad para poder ayudar y mejorar en la socialización de la persona con discapacidad en la empresa y, por tanto, mejorar la igualdad de oportunidades de todos los individuos”.

Así pues, una política de recursos humanos abierta a la diversidad hará de la empresa una entidad más competitiva e inclusiva reforzando su Responsabilidad Social Corporativa. El primer paso que tendrá que dar (desde la fase de reclutamiento) es la evaluación del puesto de trabajo por si fuera necesario realizar alguna adaptación, que estaría subvencionada por la Administración pública. Además, la organización empresarial podrá obtener otros beneficios fiscales y aportar, a su vez, beneficios sociales contribuyendo a la eliminación de prejuicios mediante una adecuada integración en el mercado de trabajo, así como a la generación de riqueza social a través de una mayor inclusión.

El acompañamiento, clave del proyecto

El servicio de empleo UVocupació ofrece, por un lado, apoyo gratuito a las empresas en el proceso de contratación tanto de estudiantado como de personal egresado con discapacidad, facilitando, asimismo, el proceso de socialización dentro de la empresa; y, por otro, pone a disposición de la organización y de la persona con discapacidad un acompañamiento especializado, fundamental para asegurar el éxito de la plena inclusión.

Este acompañamiento, una iniciativa que se ejecutará por primera vez desde el ámbito académico, permanecerá durante todo el proceso desde que arranca la selección de personal: apoyo en el proceso selectivo, acompañamiento en el proceso de adaptación inicial y monitorización del desarrollo de la inserción sociolaboral del profesional con discapacidad. Por lo tanto, la actividad de acompañamiento por parte de técnicos especialistas se realizará antes, durante y después de la contratación.

En definitiva, el acceso al empleo en igualdad de condiciones es el fin último de este plan experimental de UVocupació, para lo que es de suma importancia el compromiso empresarial en un mercado y un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible a todos los talentos.

La Guía: una breve descripción

La Guía de Acogida en la Empresa para la Inclusión Sociolaboral de las Personas con Discapacidad introduce al usuario en la terminología (tratamiento) y los tipos de discapacidad (características), así como en accesibilidad y en los puntos clave durante el proceso de incorporación (la preparación previa del entorno de trabajo, la elaboración de un manual de bienvenida, la formación y sensibilización en materia de discapacidad dentro de la empresa o la planificación junto a la persona del periodo de adaptación y aclimatación, por ejemplo).

En cuanto a la tipología de discapacidades, la guía, además de describir las características de cada una de ellas, sensibiliza a la empresa mediante un caso práctico concreto. Son cinco los grupos en que se clasifican las distintas discapacidades: física, orgánica, sensorial (visual y auditiva), psíquica y del desarrollo (por ejemplo: TDAH, Síndrome de Asperger e intelectual).

La discapacidad física se define como un conjunto de alteraciones que afectan a la ejecución de movimientos independientemente de la causa desencadenante y, por lo tanto, su mayor dificultad son las barreras físicas o arquitectónicas. La empresa puede contribuir a la desaparición de estas barreras previendo la accesibilidad del edificio, garantizando un puesto de trabajo libre de obstáculos y adaptando el espacio laboral (mobiliario y material) a las necesidades concretas de la persona trabajadora.

La discapacidad orgánica, por otro lado, es aquella que se produce por la pérdida de funcionalidad de algunos sistemas corporales relacionados, normalmente, con los órganos internos o procesos fisiológicos, como la migraña. En este caso, existe una invisibilidad de la enfermedad, que pasa desapercibida para la mayoría de la población, pero que se puede combatir desde la empresa tomando las medidas adecuadas, como el teletrabajo o la flexibilidad de la jornada laboral.

La discapacidad sensorial puede ser auditiva (alteraciones que impiden una correcta percepción de la audición) o visual (disminución total o parcial de la vista). En el primer caso, la mayor dificultad es la comunicación verbal, por lo que será necesario aislar o reducir al máximo los ruidos y facilitar la comunicación a través de códigos y sistemas electrónicos; en el segundo, la orientación y la movilidad son las principales barreras que se intentarán superar con la comunicación verbal de base, la adecuación del espacio de trabajo con marcas táctiles en suelos y paredes, el acompañamiento de descripciones verbales a los recursos de soporte visual y la accesibilidad de los materiales para la comunicación electrónica.

Por su parte, la discapacidad psíquica presenta otro tipo de complejidades porque cada persona sufre síntomas diferentes, particulares e individualizados (depresión, ansiedad…). Por contra, no existen problemas en cuanto a capacidad intelectual, pero sí se debe evitar la sobreprotección de estas personas o su encasillamiento en la enfermedad.

La discapacidad del desarrollo, por último, es aquella que se origina antes de los 18 años, durante la etapa de crecimiento de la persona, y que implica limitaciones en las áreas del aprendizaje, el lenguaje, la conducta, la movilidad, el autocuidado y la vida independiente. Aquí se incluyen el Trastorno por Déficit de Atención con o sin Hiperactividad (TDAH), el Síndrome de Asperger (S.A) y la Discapacidad Intelectual Ligera (o Inteligencia Límite), entre otras. Algunas de las medidas a tomar por la empresa para que la contratación de estas personas sea un éxito pasan por la formación específica del equipo de trabajo, que tratará de favorecer un ambiente de confianza, relajado y tolerante; respetar los intentos de comunicación de la persona recién incorporada; actuar sin presiones; y dar un tiempo suficiente para que la persona se integre poco a poco en el grupo.

Acceso directo a la Guía

Fuente: UV







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